Levantamento realizado na última década pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) em diversos países desenvolvidos, identificou distúrbios da saúde mental relacionados com as condições de trabalho em países como Finlândia, Alemanha, Reino Unido, Polônia e Estados Unidos. OIT e Organização Mundial da Saúde não são muito otimistas em relação às próximas décadas, prevendo um “mal estar na globalização”, com predomínio de depressões, angústias e outros danos psíquicos, relacionados às novas políticas de gestão na organização do trabalho.

O assédio moral é um risco invisível, porém concreto. Não é um evento isolado. É uma ação intencional, sistemática, dirigida a uma ou mais pessoas, que ocorre durante dias ou meses, com a intenção deliberada de degradá-las em relação às suas condições de trabalho, durante o exercício das suas funções. É uma exposição constrangedora e humilhante.

As atitudes e condutas negativas dos chefes e dos pares promovem uma dolorosa experiência, em que as “vítimas” e a organização acabam sofrendo prejuízos. O trabalhador hostilizado acaba sendo isolado do seu grupo de trabalho, e se vê desacreditado diante de seus pares, que muitas vezes, por medo de também serem constrangidos, ou no embalo da competitividade, rompem os laços com o colega, e freqüentemente reproduzem o modelo de ação imposto pelo agressor, instituindo uma espécie de pacto cultural pela tolerância da violência.

Este pacto silencioso corrói a auto-estima, limita o desenvolvimento humano, inibe a inovação, distorce a comunicação, trunca a integração das equipes, retarda o desenvolvimento da organização, e compromete seus resultados. 

O assédio moral não existe sem este pacto silencioso. Por esta razão, é um equívoco tratá-lo somente com um problema de compliance, ou uma questão do RH. O assédio moral é um sintoma, não é o problema. 

O problema que dá origem ao assédio moral é uma deficiência na gestão da identidade empresarial, entendendo-se como identidade, o conjunto de aspectos que a organização afirma ser, o que ela pratica, e os impactos que produz. São as três dimensões que compõem um processo sustentável de gestão da identidade. 

O que a organização afirma ser, passa pelo branding, pela comunicação, pela coerência das mensagens, valores e crenças com as quais se compromete. Corresponde à sua Dimensão Ética, a expressão de seus princípios, compromissos, e intenções. 

O que a organização prática, corresponde à Dimensão Competente, à natureza do negócio, sua operação sob a ótica técnica-instrumental, qualidade dos relacionamentos estabelecidos para sua execução, e respectivo alinhamento filosófico aos princípios e compromissos difundidos. 

E finalmente, é preciso monitorar os impactos provocados, sob o ponto de vista tangível e intangível. É o terceiro aspecto da gestão da identidade, a Dimensão Responsável, em que a organização deve no mínimo, lidar com resultados e repercussões sob a ótica econômica, ambiental, social, cultural, e todas as demais esferas relevantes para o negócio e seus stakeholders. 

Assédio moral é sintoma de que há fissuras nos compromissos da organização, ausência de alinhamento entre o que afirma ser, o que faz, e os impactos que provoca. Ocorre onde há espaço cultural para o pacto de silêncio sobre a tolerância da violência, onde há deficiência nos modelos de liderança considerados adequados. É tido como algo normal, onde as lacunas nos processos de relacionamento com stakeholders não são relevantes, contanto que os resultados e metas sejam satisfatórios.

Assédio moral é expressão de violência. É sinal de ausência de cultura de paz, de política de respeito pela diversidade, de comunicação com espaços abertos ao diálogo, é sintoma da falta de estratégia de sustentabilidade do negócio – onde falta tudo isso, sobre espaço para falta de caráter, violência, arbitrariedade, insegurança e medo.

Antídotos? Estabelecer um campo de valor onde ações, responsabilidades e repercussões se expandem com foco ampliado e sustentável. Negar espaço aos resultados advindos de posturas arbitrárias e violentas. Valorizar o compromisso ético com grupos múltiplos, as atitudes transparentes e competentes. Ser uma organização inspiradora, vigilante e cuidadosa com a teia de stakeholders que sustenta o negócio. Este cenário inibe o assédio moral. E se ocorrer, haverá suficiente abertura e confiança para abordá-lo de forma rápida e eficaz.

Se você sofrer assédio moral, ou souber de alguém que passa por isso, não silencie. Não seja cúmplice do pacto emudecido que tolera a violência no trabalho. Não permita que este véu de tolerância se incorpore a você e à identidade da organização.

Você pode contar sempre, com o Sindicato, para isso estamos deixando, mais um canal de comunicação, o "Fale Conosco".

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