A Comissão Paritária composta por representantes da Caixa Econômica Federal e dos empregados se reunirá em Brasília nesta segunda-feira, 14, com o objetivo de definir os critérios da Promoção por Mérito ano-base 2019. A discussão não avançou nas últimas reuniões, pois a representação da Caixa Econômica Federal, que havia apresentado a proposta de aplicar o resultado da Gestão de Desempenho de Pessoas (GDP) para definir os empregados que receberiam os deltas, rejeitou a contraproposta apresentada pela representação dos empregados, que previa a aplicação de critérios objetivos para o acesso aos deltas.

Caso a proposta da Caixa fosse aplicada, em alguns segmentos cerca de 30% dos empregados ficariam sem delta. Cada delta representa aproximadamente 2,34% de aumento no salário-padrão.

Plano de Cargos e Salários

A Promoção por Merecimento, forma de progressão no Plano de Cargos e Salários (PCS) – junto com a Promoção por Antiguidade, que é aplicada no aniversário de dois anos do contrato de trabalho – deixou de ser aplicada em 1996. Após 1998, a situação agravou-se, pois os empregados admitidos a partir desta data foram enquadrados em um novo PCS que, na carreira administrativa, possuía apenas 15 referências, com um piso e um teto que, atualizados pelos índices de reajuste alcançados nas campanhas salariais, são de R$ 2.949 e R$ 3.788 respectivamente (valores atuais). Assim, a última referência do PCS, que seria alcançada pelo empregado somente após 30 anos de trabalho, considerando as promoções por antiguidade a cada dois anos e a ausência da promoção por merecimento, era apenas R$ 839 maior que a referência de ingresso na Caixa.

Em 2008, os empregados conquistaram a unificação dos PCS de quem foi admitido antes e depois de 1998, ampliando o teto e restabelecendo as promoções por merecimento. O novo PCS, atualmente em vigência, conta com 48 referências, sendo a inicial (201) R$ 2.955 e a última (248) R$ 8.633, diferença de R$ 5.678 entre a referência final e a inicial.

Considerando a concessão de um delta merecimento a cada ano e o delta por antiguidade a cada dois anos, o empregado pode alcançar o topo do novo PCS após 32 anos trabalhados na Caixa.

GDP

A GDP foi anunciada pela Caixa em 2013 e começou a ser implementada em 2014, iniciando com as chefias de unidade. À época, a direção da Caixa dizia que a GDP serviria para buscar o desenvolvimento dos empregados e reconhecer o resultado em ações de reconhecimento, como as ligadas ao PRV, e que ela não seria utilizada em outros processos.

O que ocorre hoje é o oposto: a GDP é usada, por exemplo, como justificativa para o descomissionamento, como critério para processo seletivos, para o Bônus Caixa e para o desempate da concessão de bolsas de incentivo à escolaridade.

As críticas dos empregados à GDP são inúmeras: passam pela iniquidade dos critérios (aplicados de forma diferente conforme a lotação do empregado), peso desproporcional aplicado à nota da chefia na avaliação de competências, falta de aceite do empregado no registro dos objetivos “SMART”, imposição, pela chefia, dos objetivos “SMART”, peso exagerado das carteiras no eixo de resultados, baixo peso, no eixo de estilo, na nota de capacitação.

Além destes problemas, relacionados ao modelo da GDP, os empregados da Caixa questionam o fato da empresa, quando é da sua conveniência, desconsiderar a GDP. Exemplo recente foi o Revalida, quando gestores que ocupavam há anos suas funções e que no último ciclo tinham sido avaliados como excepcionais no GDP foram sumariamente descomissionados.