Dentre as ações que vêm sendo adotadas nas empresas para evitar a exposição das pessoas ao coronavírus, a mais difundida até o momento tem sido o home office, modalidade em que o trabalho é executado de forma remota, sem necessidade de comparecimento regular à sede do empregador.

 

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Na maior parte das vezes, esse sistema é considerado sinônimo de teletrabalho, novidade trazida pela Reforma Trabalhista em 2017, o que não é correto em todas as situações. “De início, é possível dizer, de forma bastante simplória, que o teletrabalho não deixa de ser uma espécie de home office se levarmos em conta a tradução literal da expressão, mas que nem todo home office é, necessariamente, teletrabalho”, explica a advogada trabalhista Adriana Zanette Rohr.

 

Segundo ela, para que se configure o teletrabalho, é necessário o preenchimento de dois requisitos básicos: que o empregado desenvolva suas atividades predominantemente fora das dependências da empresa e que se utilize de tecnologias da informação e comunicação para realização das suas tarefas. “Assim, ainda que o empregado realize atividades em casa em determinadas ocasiões, somente estaremos falando de teletrabalho se essa for a regra e constar expressamente no contrato de trabalho e se, para a realização das atividades, for efetivamente necessária a utilização de alguma plataforma digital da empresa.”

 

Conforme Adriana, situações muito comuns, como o regime de home office apenas uma ou duas vezes na semana, ou mesmo casos em que o empregado não precisa estar conectado para realização das tarefas, não necessariamente se enquadram na hipótese de teletrabalho, mas apenas na possibilidade de trabalho domiciliar – que, nos termos do artigo 6º da CLT, se equipara ao trabalho convencional desenvolvido na sede da empresa.

 

A CLT pós-reforma estabelece que empregados submetidos ao regime de teletrabalho não são sujeitos ao controle de jornada e, portanto, possuem total flexibilidade com relação aos horários de ativação. Já o empregado que faz o trabalho em regime de home office, mas que não se enquadra nos requisitos do teletrabalho, deve manter a fiscalização de horários que seria feita em regime presencial. “Portanto, quando tratamos de um empregado que regularmente estaria sujeito a controle de jornada (não ocupa função externa, nem cargo de confiança e não se enquadra na hipótese do teletrabalho), o controle deve ser mantido também quando se trabalha em casa.”

 

Para entender

 

Saúde e segurança: os artigos da CLT que tratam do teletrabalho estabelecem que o empregado tem responsabilidade sobre o cumprimento das normas de saúde e segurança aplicáveis ao exercício da função fora da empresa, desde que o empregador comprove que o instruiu de maneira expressa e ostensiva quanto às precauções necessárias para evitar doenças e acidentes. Quando se fala de trabalho domiciliar que não se enquadra nesta categoria, valem as mesmas disposições vigentes para empregados que trabalham todo o tempo na sede da empresa – ou seja, de que a responsabilidade é integralmente do empregador.

 

Documentação: outro ponto de atenção é o fato de que, no home office, encarado como simples trabalho domiciliar, por ser equiparado àquele na sede da empresa para todos os fins, não há necessidade de elaboração de um documento para que a atividade passe a ser realizada de casa e nem mesmo para posterior retorno das funções na sede da empresa – muito embora isso seja recomendável por uma questão de transparência e segurança, pois permite que as partes estabeleçam de forma expressa todas as condições em que será realizado o home office.

 

Já no teletrabalho, é exigência legal que seja feito um aditivo contratual para instituição do regime, além de ser necessária a observância do prazo de 15 dias para readaptação do empregado em caso de retorno ao serviço presencial, o que pode tornar pouco prática a adoção deste regime, especialmente em situações excepcionais em que o empregado prestará serviços desta maneira apenas por um curto período de tempo – como é o caso da pandemia da Covid-19.

 

Mudanças são temporárias

 

A advogada trabalhista Adriana Zanette Rohr destaca que, em época de coronavírus, ambas as figuras – home office e teletrabalho – podem acabar se confundindo. “Importante deixar claro que é esta situação que aproxima as duas figuras que não necessariamente são sinônimas, razão pela qual o empresariado deve calcular os prós e os contras de cada uma delas antes da tomada de decisão”, recomendou.

 

A lei 13.979, de 6 de fevereiro de 2020, com alterações pela Medida Provisória 926, de 20 de março de 2020, dispõe sobre as medidas de enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional em face do coronavírus. A normativa prevê hipóteses de isolamento e quarentena, com sujeição ao cumprimento dessas medidas sob as penas da lei, sendo considerada falta justificada o período de ausência ao trabalho decorrente (os primeiros 15 dias de afastamento devem ser remunerados pela empresa e os demais pelo INSS).

 

Segundo Adriana, tendo em vista as orientações de suspensão de diversas atividades, o teletrabalho e o home office funcionam como medidas que evitam a aglomeração de pessoas e a disseminação do vírus, mantendo o funcionamento dos negócios em todas as atividades nas quais isto seja possível. “Tratando-se de situação de emergência, a adoção do trabalho remoto em razão do coronavírus é temporária e dispensa algumas etapas formais, de acordo com o Tribunal Superior do Trabalho (TST), desde que respeitados os limites da legislação trabalhista e do contrato de trabalho. Aconselha-se, contudo, que seja feito um aditivo contratual com a previsão da alteração da forma de trabalho.”

 

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